1. Az Mt. szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkavállaló a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve köteles eljárni [Mt. 3. § (1) bek.].
Mindazokban az esetekben, amikor a jogosultat megillető jog gyakorlása a másik féllel (másokkal) közös cselekvést kíván, fontos követelmény az érintett felek együttműködése. Fokozottan vonatkozik azonban ez a munkajogi jogviszonyra, hiszen itt a felek együttműködése nemcsak kívánatos, hanem nélkülözhetetlen is.
2. Ami az együttműködési kötelezettség közelebbi tartalmát illeti, erre nézve az Mt. általános szabálya nem ad részletes útmutatást, egyik legfontosabb elemére azonban külön kitér. Kimondja, hogy a munkavállaló a munkáltatót köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. [Mt. 3. § (2)-(3) bek.].
A törvény az együttműködési kötelezettség számos esetéről tételes szabályaiban külön is rendelkezik. Így például akkor, amikor a munkavállaló számára kötelezővé teszi, hogy szabadsága igénybevételét még abban a részében is, amelynek kivételéről közvetlenül jogosult dönteni (alapszabadság egynegyede) a pótlásáról való gondoskodás lehetőségének biztosítása végett a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal jelentse be [Mt.134.§ (2) bek.].
Valójában idetartozik az a rendelkezés is, amely arra kötelezi a munkavállalót, hogy ha munkajogi jogviszonyának fennállása alatt további munkajogi jogviszonyt (másodállás, stb.) vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, azt jelentse be munkáltatójának [Mt. 108. § (1) bek.].
Fontos kapcsolódó kötelezettséget jelent az Mt-nek az a rendelkezése is, amely a feleket együttműködésre kötelezi a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is [Mt. 3. § (2)-(3) bek.], továbbá az a bírósági határozat is, amely szerint ez a kötelezettség a keresőképtelenség ideje alatt is fenn áll (BH 1999/12/537. jogeset).
3. Az Mt. iránymutatást ad az együttműködési kötelezettség jellegére is, amikor kimondja, hogy a felek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően kötelesek együttműködni. Hogy mi tekintendő jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, erre nézve az Mt. további kifejtést nem nyújt. Itt erkölcsi tartalmú jogi normákról van szó, amelyeknek adott esetben a társadalomban kialakult tartalmát kell irányadónak tekinteni. A bírósági gyakorlat szerint például nem tekinthető tisztességesnek és jóhiszeműnek
- amikor a munkavállaló a rendes felmondást megelőző meghallgatása során a keresőképtelenségét szándékosan eltagadja, és arra csak a perben hivatkozik (LB Mfv. I. 10 196/2001. sz., BH 2001/3/138. jogeset),
- ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit nem tesz, munkáltatójánál meg sem jelenik, majd utólag a kieső időre munkabér igényt terjeszt elő (MD II/5.),
- ha a munkavállaló elmaradt járandóságai megfizetését azt követően kéri, hogy a felmentés iránti kérelmében munkavégzésre való alkalmatlanságát állította (LB Mfv. II. 10 565/1999. jogeset),
- ha a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát szóban elfogadja, majd utóbb az a munkavállaló terhére róva a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére hivatkozik (42/EH).