A gazdasági válsághelyzet arra kényszeríti sok esetben a társaságokat, hogy elbocsátások révén racionalizálják működésüket. Lényeges, hogy a létszámleépítésnél a munkáltató minden idevágó jogszabályt betartson, hogy ne minősüljön jogellenes munkaviszony megszüntetésnek a felmondás.

Munkaviszony felmondása az Mt. alapján

A Munka törvénykönyve alapján konkrét esetek léteznek, amikor felmondással megszüntethető a munkaviszony. A felmondást meg kell indokolni. Az ok a dolgozó munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Indoklás fontossága az elbocsátások során

Az indoklás akkor elfogadható, ha tartalmazza azokat a tényeket és körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Az is megfelel, ha az összefoglaló okokat megjelöli a munkáltató, amelyek egyértelművé teszik a dolgozó számára, hogy miért szűnik meg a munkaviszonya.

Amennyiben több ok is megjelölésre kerül, akkor elég egyetlen indok bizonyítottsága ahhoz, hogy megalapozza az elbocsátás jogszerűségét. Az ok alapján megállapíthatónak kell lennie annak a ténynek, hogy a munkaviszony már nem tartható fenn, ezért a későbbiekben már nincs szükség a munkavállaló munkájára.

Felmondási ok bizonyítása

Egy munkajogi vita esetén az írásban közölt felmondási ok helytállóságát a munkáltatónak kell bizonyítania.

A dolgozó szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanságát nem könnyű bizonyítani. A magatartás már bizonyítható, ha alá tudja támasztani a munkáltató, hogy a dolgozó rendszeresen késik, vagy hogy nem hajtja végre az utasításokat.

A valós átszervezésre történő hivatkozás a legbiztosabb, ahol a munkáltató működésére hivatkoznak a felmondásban. A dolgozó nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy az átszervezés célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt. Egy esetleges jogvita esetén a bíróság az átszervezés megtörténtét azonban vizsgálni fogja. Ha az elbocsátott munkavállalóhoz hasonló munkakörben foglalkoztattak másik munkavállalót is, akkor a bíróság vizsgálja majd a felmondás indokának valódiságát. Nem azt vizsgálják, hogy az adott munkakör megszűnt-e, hanem azt hogy az új munkakör megfelel-e a dolgozó korábbi munkakörének.

Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés bármikor, bármilyen feltételekkel létrejöhet. A munkaviszony megszűnésének időpontjáig felmentheti a munkáltató a dolgozót a munkavégzés alól, és távolléti díjat fizethet erre az időszakra. Akár végkielégítésben is megállapodhatnak.

Felmondási tilalom vagy felmondási korlátozás alatt álló dolgozó munkaviszonya is megszüntethető ezen a módon.

Időt kell biztosítani a dolgozónak arra, hogy tanulmányozhassa a megállapodást, és aláírja azt. A munkáltató nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel kényszerítőleg hat a dolgozóra, vagy megtéveszti a dolgozót.

Nem jelent jogellenes fenyegetést, ha a munkáltató a dolgozó által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely más magatartás miatt jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, amennyiben nem írja alá a dolgozó a közös megegyezést.

Felmondási tilalom

Felmondási tilalom alatt nem szüntethető meg a munkaviszony felmondással.

Ilyen esetek például: várandósság, szülési szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat.

Ezekben az esetekben – amennyiben az elbocsátások érintik a munkavállalót – az azonnali hatályú megszüntetés szóba jöhet, amennyiben annak feltételei fennállnak. Ezek a feltételek:

  • a dolgozó a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi,
  • vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Ilyen eset lehet például, ha alkoholos befolyásoltságban jelenik meg a munkavállaló a munkahelyen.