Bármely munkáltatói felmondás következménye lehet egy, akár hosszú ideig elnyúló pereskedés. A munkáltató részéről így arra kell törekedni, hogy jogilag biztonságos módon, mindkét félnek elfogadhatóan rendezzék a felmondási eseményt.

Közös megegyezés

Közös megegyezés bármikor alkalmazható a munkaviszony megszüntetésére. A felek nyilatkozatában szereplő dátummal szűnik meg a munkaviszony. A dolgozó ilyenkor nem jogosult sem végkielégítésre, sem pedig felmondási időre. A közös megegyezéses megszüntetés a későbbiekben kevéssé nyújt alapot munkajogi vitához, ha mégis idáig fajul a helyzet, akkor azt egy, törvényileg pontosan szabályozott eljárás mentén kell lefolytatni.

Az eljárás lépései:

  • a munkavállaló megtámadja a saját jognyilatkozatát, hivatkozva arra, hogy a nyilatkozat megtételére a munkáltató megtévesztéssel vagy jogellenes fenyegetéssel vette rá
  • a megtámadásra 30 napja van bármelyik félnek, amely időszak a jogellenes fenyegetés megszűnésétől, illetve a tévedés felismerésétől indul
  • a megtámadás pontos okát le kell írni a nyilatkozatban
  • a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás, egyoldalú jognyilatkozat megtámadásakor a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet keresetlevelet előterjeszteni
  • akkor eredménytelen a megtámadás, ha a másik fél 15 napon belül nem válaszol arra, vagy nem ismeri el a megtámadás okát

A megkötés körülményeinek vizsgálata azért fontos, mert így lehet kideríteni, hogy a dolgozót vajon megtévesztették-e, vagy érte –e jogellenes fenyegetés. Ha ezekről nincs szó, akkor nem állapíthatja meg a bíróság a jogellenességet. Az nem jelent jogellenes fenyegetést, amikor a munkáltató felkínálja a dolgozónak a választási lehetőséget az azonnali hatályú felmondás és a közös megegyezés között.

Felmondás átszervezés miatt

Az átszervezés csak a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A dolgozó nem vitathatja, hogy racionális-e az átszervezés a munkáltatónál, ahogyan azt sem, hogy miért rá esett a választás, más kollégája helyett. Ami vita tárgyát képezheti, az az, hogy az átszervezés megtörtént-e. Nagyon egyszerű eset, ha a munkáltató mást keres a megüresedett munkahelyre, mert ilyenkor az átszervezés kevésbé hihető.

Ha bizonyítható, hogy egy terület, üzem veszteséges volt, ezért került megszüntetésre, és így volt szükség létszámcsökkentésre, akkor ez megállja a helyét, mint átszervezési indok.

Átszervezésen értendő a szervezeti felépítést érintő változtatások mellett a korábbi feladatelosztás módosulása is. Ha egy adott munkakörhöz tartozó feladatokat más módon látják el, vagy szétosztják azokat, akkor már megvalósul az átszervezés.