Az eddigiekben arra próbáltunk választ adni, hogy a munkabérek meghatározása szempontjából miféle technikák, bérezési módozatok állnak rendelkezésre. A továbbiakban már arról kívánunk szólni, hogy miként történhet az egyes munkavállalókra irányadó munkabér, illetőleg egyes elemek meghatározása.

1. A személyi alapbér meghatározása. A munkavállaló alkalmazásakor meg kell határozni személyi alapbérét, enélkül érvényesen munkaszerződés nem köthető. A személyi alapbért ugyan a munkavállalóval történt megállapodás alapján kell meghatározni (Mt. 76. § (4) bek.), de erre célszerű a munkáltatónak felkészülnie, a vonatkozó megállapodást előkészítenie. Ez részéről kétirányú cselekvést igényel:

  • a munkavállalót az ágazatközi besorolási rendszer, a 6/1992. (VI. 27.) MüM. rendelet alapulvételével be kell sorolnia, majd
  • a vonatkozó szabályok – közte az előbb említettet is – figyelembevételével ki kell alakítani álláspontját a munkavállaló személyi alapbérének mértékére nézve.

a) A munkavállaló besorolása lényegében a munkavállaló, illetőleg az általa betöltendő munkakör elhelyezését jelenti a különböző tevékenységekre vonatkozóan országosan kialakított hierarchikus rendszerben. A besorolás az előforduló munkafajták osztályozásával, egyfajta rangsorba állításával végső soron a megfelelő bérarányok kialakítását szolgálja, ehhez nyújt iránymutatást.

A munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló jogszabály szerint a munkáltató köteles a vele munkaviszonyba lépő munkavállalót – a vezetőt és annak helyettesét kivéve – a rendeletben foglalt besorolási feltételek figyelembevételével besorolni, mégpedig külön-külön előírások szerint

  • a vezető beosztású alkalmazottakat,
  • az (egyéb) szellemi foglalkozású (nem vezető beosztású) alkalmazottakat,
  • az ügyviteli alkalmazottakat, valamint
  • a fizikai munkakörben foglalkoztatottakat.

A vezetőkön belül külön csoportba kell besorolni a nagyobb, valamint a kisebb egységek vezetőit és helyetteseit (Vezető I., Vezető II.) továbbá – végzettségük szerint megkülönböztetve – a termelésirányítókat (Termelésirányító I., II., III.).

Az (egyéb) szellemi foglalkozású (nem vezető beosztású) munkavállalókon belül különbséget kell tenni a Gyakornok, a Munkatárs, és a Főmunkatárs között és ezek viszonylatában is végzettségük, illetve gyakorlati idejük alapján. Az ügyviteli alkalmazottakon belül a megkülönböztetés alapja kizárólag a gyakorlati idő (öt év alatt Gyakornok, öt év felett Ügyviteli munkatárs). A fizikai foglalkozásúakon belül különbséget kell tenni Segédmunkás, Betanított munkás, Szakmunkás, valamint Mester között, mégpedig figyelemmel a képzettségre vagy annak hiányára, valamint a munkavégzési körülményekre (normál vagy kedvezőtlen).

A jogszabály az egyes besorolási helyeket 11-58 alatti kódszámokkal is jelöli. Ugyanakkor kimondja, hogy a kollektív szerződésben további részletezésre, újabb alpontok kialakítására is lehetőség van, illetőleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés – a sajátosságoknak megfelelően – eltérő besorolási csoportokat és feltételeket is meghatározhat. A munkavállaló(k) számára fizetendő munkabér megállapításához szükség van arra, hogy a vonatkozó bércsoportokat, bértételeket, (esetleg csak a legfontosabb munkák vagy munkavállalók iránybérét) a kollektív szerződés előírja. (A kapcsolódó további kérdésekre a következő pontban térünk vissza.).

A besorolás a munkaügyi bíróság előtt vitatható (LB. M. törv. I. 10.129.). A besorolásnál a jogszabályt, a szervezeti szabályzatot és az egyéb megállapodásokat kell figyelembe venni (LB. M. törv. II. 10.053/1985.), ezzel összefüggésben a bérezési feltételek a 6/1992. (VI. 27.) MüM. rendelettől további, illetve más féle csoportok megállapításával eltérhetnek (LB. Mfv. II. 10.224/2002.).

b) A munkavállaló személyi alapbére összegének meghatározásánál több irányú követelményre kell tekintettel lenni, éspedig

  • a meghatározott összeg nem ütközhet az egyenlő bánásmódról szóló törvényi előírásba,
  • figyelemmel kell lennie a kötelező legkisebb munkabérről (garantált bérminimumról) szóló szabályokra,
  • ha a munkavállaló által betöltendő munkakör jellege, a munkavállaló képzettsége, gyakorlata stb. tényezők alapulvétele mellett a minimálbér, illetőleg garantált bérminimum összegét meghaladó személyi alapbér megállapítása indokolt, a számításba vett összeg az említett tényezőkkel álljon arányban.

ba) Ismeretes, hogy az egyenlő bánásmód követelménye már az Mt. általános rendelkezései között helyet kapott. Eszerint a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 5. § (1) bek.]. Ezen általános követelményt az Mt.-nek a munka díjazásáról szóló fejezete a munkabér megállapítására vonatkozóan részletezi. Így kimondja, hogy az egyenlő, illetve az egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során a munkavállalók között nem szabad indokolatlan megkülönböztetést tenni, az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Előírja továbbá, hogy a munka egyenlő mértékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. Azt külön is hangsúlyozza, hogy a munkaköri besoroláson alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen (Mt. 142. §).

Másfelől viszont természetesen nem jelenti az egyenlő elbánás követelményének sérelmét az, ha a betöltött munkakörre, a magasabb képzettségre, a hosszabb gyakorlati időre stb. tekintettel részesül a munkavállaló magasabb bérezésben. A tilalom az azonos feltételek ellenére történő hátrányos következmények alkalmazására vonatkozik. Egyébként kimondja azt is a törvény, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit orvosolni kell [Mt. 5. § (2) bek.].

bb) A kötelező legkisebb munkabérről az Mt. előírja, hogy annak megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát [Mt. 144. § (4) bek.].

A kötelező legkisebb munkabérként a jogszabály által meghatározott területeken (nevezetesen a legalább középfokú végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörökben) 2006. július 1-jétől ún. garantált bérminimumot kell megállapítani [Mt. 17. § (1) bek. b) pont, Mt. 144. § (5) bek., 2005. évi CLIV. törvény 24. § (2) bek.].Mind a minimálbér, mind a garantált bérminimum összegét a Kormány jogosult megállapítani az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal egyetértésben [Mt. 17. § (1) bek.b) pont, Mt. 144. § (5) bek.]. Ugyanakkor – az előző gyakorlattól eltérően – a kötelező legkisebb munkabérek megállapítására nem csupán a tárgyévre, hanem több évre, nevezetesen a 2006-2008. évekre kiterjedően került sor (lásd a 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendeletet).

A hatályos adatokat lásd a kézikönyv 5.2.7.1.1.4-es szakaszában.  A fentebb említett gyakorlati időn a fennálló munkaviszonyban, illetve az azt megelőző munkaviszonyban eltöltött olyan időt kell érteni, amely alatt a munkavállaló a betöltött munkakör által igényelt szakképzettség, illetőleg képesítés birtokában, illetőleg annak felhasználásával végezte munkáját. A gyakorlati idő munkaszerződéssel, munkakönyvvel, működési bizonyítvánnyal vagy egyéb hitelt érdemlő módon igazolható.

Az ötven év feletti szakképzett munkavállalót garantált bérminimum a gyakorlati idő hosszától függetlenül megilleti. Összege megegyezik a legalább két év gyakorlati idő esetében járó összeggel. A szabályok kijátszásának minősül, amikor a valójában teljes munkaidejű foglalkoztatás ellenére részmunkaidőre szóló munkaszerződéssel alkalmazza a munkáltató a munkavállalót és a teljes összegű minimálbért erre alapozva nem fizeti ki.

bc) Ha a munkakör jellegére, a munkavállaló képzettségére, gyakorlatára stb. figyelemmel, a minimálbér, illetőleg a garantált bérminimum összegét meghaladó személyi alapbér megállapítása indokolt, a besorolásra vonatkozóan a fentebb mondottak alapulvételével kell eljárni. Itt is kétféle eset lehetséges. Ha kollektív szerződés a munkakörökre, illetőleg a munkavállalókra vonatkozó besorolást és az ehhez igazodó bércsoportokat, bértételeket meghatározta, a munkavállaló személyi alapbérének megállapítása nyilvánvalóan ennek alapulvételével kell, hogy megtörténjék, természetesen az adott munkavállaló esetében számításba veendő sajátos tényezőkre is figyelemmel. Ha pedig kollektív szerződés a vonatkozó kérdésekről esetleg nem rendelkezik, a munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló jogszabály közvetlen alapulvétele mellett kell a munkavállaló személyi alapbérét meghatározni.

A munkáltatónak természetesen jól felfogott érdeke, hogy a munkabér megállapításakor a körülményeket minél reálisabban vegye számításba, minél igazságosabb legyen. Ha az adott munkakörhöz, szakképzettséghez stb. képest indokolatlanul kisebb munkabért (esetleg csak minimálbért, illetve garantált bérminimumot) fizet, ez rendszerint azzal jár, hogy éppen az értékesebb munkavállalók távoznak el, ez pedig versenyképessége csökkenését eredményezi. Az indokoltnál magasabb munkabér fizetése pedig rendszerint belső munkahelyi feszültséggel jár, amelynek nem kívánatos következményeit könnyű belátni.

2. Teljesítménybér alkalmazása. A munkáltató megállapodhat dolgozójával, hogy munkáját nem időbérrel (személyi alapbére alapulvételével), hanem teljesítménybérrel fogja díjazni. Ilyen döntés a kollektív szerződésbe foglalt megállapodással is hozható (Mt. 142. §). Ha a kollektív szerződés értelmében a munkavállaló által betöltött munkakörben teljesítménybérezést kell alkalmazni, a munkáltató erről már a munkaszerződés megkötésekor köteles a munkavállalót tájékoztatni [Mt. 76. § (7) bek.].

A felek megállapodása, illetőleg a kollektív szerződés rendelkezése hiányában a munkáltató egyoldalúan nem jogosult teljesítménybérezést bevezetni és ezzel a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér alkalmazásától eltekinteni. Ugyanakkor a teljesítménybérezés ellenére a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbéréről, hisz egyes elszámolások (pl. a bérpótlék elszámolása) ilyenkor is gyakran a személyi alapbérre épülnek.

A teljesítménybérezés esetén a teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes – objektív mérésen alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben teljesíthetőségének vizsgálatára [Mt. 143. § (1) bek.]. A teljesítménykövetelmény megállapítása, történő illetve százszázalékos az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire [Mt. 143. § (3) bek.].

A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele is [Mt. 143. § (4) bek.]. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt. 143. §-ának (2)-(3) bekezdésében foglaltakat, valamint a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit [Mt. 143. § (5) bek.]. Ha a teljesítmény-követelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 143. § (6) bek.].

A teljesítménybérezés esetén is mellőzhetetlen a kötelező legkisebb munkabér követelményének alkalmazása. Erre tekintettel a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-követelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje [Mt. 144. § (2) bek.].

Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljesítmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a 2006. évre vonatkozóan 62.500 forint, a 2007. évre vonatkozóan 65.500 forint, a 2008. évre vonatkozóan 69.000 forint (316/2005. (XII. 25.) Korm. rend. 3.§).

A teljesítménybéres munkavállalót a munkabér legkisebb összege csak a teljesítménykövetelmény száz százalékos, valamint a teljes munkaidő teljesítése esetén illeti meg (BH 1995/12/739. jogeset). Másfelől azonban a szabályok kijátszásának minősül, amikor a munkáltató irreálisan magas teljesítménykövetelményt ír elő, hogy ennek folytán szabaduljon a teljes összegű minimálbér fizetésének kötelezettsége alól.

Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges [Mt. 144. § (3) bek.]. Felhívjuk még a figyelmet a 2005. évi CLV. törvény 14. §-ával kiegészített Mt. 143/A. §-ra, amely a teljesítménykövetelmények felülvizsgálatára és az indokolt esetekben azok kiegészítésére kötelezi a munkáltatókat.

3. Bérpótlék megállapítása. A bérpótlék juttatásának feltételeiről a jogszabályok rendelkeznek, illetőleg a feltételek megléte esetén juttatásuk kötelező. (A törvényben szabályozott bérpótlékokra, azok feltételeire, és mértékére az összeállítás munkaidőről szóló részében térünk ki.). Nincs azonban akadálya annak – fentebb már utaltunk rá -, hogy a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása egyéb esetekben és feltételek szerint pótlékot írjon elő. Ilyenkor a pótlék fizetésére nyilvánvalóan az említett intézkedés feltételei szerint kell, hogy sor kerüljön.

4. Prémium, jutalom megállapítása. Mind a prémium, mint a jutalom vonatkozásában alapállás, hogy juttatásukról a munkáltató jogosult intézkedni. Ugyanakkor akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása is rendelkezhet ezek tekintetében.

5. Nem munkán alapuló bér(rész) megállapítása. A munkabér olyan elemeinek tekintetében, amelyek juttatására nem munkavégzés miatt kerül sor, általában a jogszabályok rendelkezései az irányadók, mégpedig mind a jogalap, mind a feltételek és a mérték vonatkozásában. (A vonatkozó esetekre részletesen a szakmai kérdéseknél térünk ki.) Ebben a körben is megvan azonban a lehetősége annak, hogy a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása további juttatásokról döntsön.