Az Mt. szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. Valójában még ide kapcsolódnak azok a rendelkezések is, amelyek szerint a munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; köteles a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani [Mt.102. § (3) bek.] A munkáltatónak ezirányú kötelezettségét röviden a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének is szokták nevezni.
Munkavállalók foglalkoztatása
A munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos munkáltatói kötelezettség a munkavégzés személyi oldalával összefüggő munkáltatói tennivalókat fogja át, és tágabb értelemben a következő elemeket foglalja magában:
- a munkavállaló munkára felkészítését és munkába állásának segítését,
- a munkavállaló munkával ellátását és az előírások (munkaszerződés, munkaviszonyra vonatkozó szabályok és egyéb jogszabályok) szerinti foglalkoztatását,
- a munkára vonatkozó irányítás, tájékoztatás megadását,
- a munkafegyelem megtartásáról való gondoskodást és végül
- a továbbképzés megszervezését.
A munkavállalók munkával ellátása, előírások szerinti foglalkoztatása
A munkáltató egyik alapvető kötelessége a vele munkaviszonyba lépő munkavállaló foglalkoztatása. Az ezzel kapcsolatos feladatai többirányúak. Folyamatos munkavégzés biztosítása. A munkáltatóra mindenek előtt az a kötelesség hárul, hogy gazdálkodását úgy szervezze meg, hogy annak eredményeként biztosítani tudja munkavállalói számára a folyamatos munkavégzés lehetőségét.
Ha pedig erről valamilyen okból mégsem tud gondoskodni (pl. rendeléshiány áll elő), és ennek folytán a munkavállaló nem végez munkát, a kieső időre (állásidőre) térítést kell részére fizetni. Az állásidőre a munkavállalót személyi alapbére illeti meg [Mt. 151. § (4) bek.].
A most tárgyalt kérdéssel kapcsolatban azonban hangsúlyozni kell, hogy e kötelezettség természetesen nem a mindenképpen való foglalkoztatást jelenti. A munkáltatónak ez a kötelessége szoros kapcsolatban van azoknak a feladatoknak a jellegével, volumenével, amelyek a rendeltetésszerű működés keretében a munkáltatóra hárulnak.
Ebből adódik, hogy a foglalkoztatás, a munkával való ellátás kötelezettsége a munkáltatót olyan mértékben, olyan határok között terheli, ameddig azt az ésszerű működés követelményei megkívánják.
Ha tehát a munkáltató feladatai, termelési, értékesítési lehetőségei stb. csökkennek, vagy a feladatok jellegükben változnak, a munkával való ellátás kötelezettsége is ennek megfelelően alakul (például a munkáltató korszerűbb, gazdaságosabb termékfajták termelésére tér át, aminek következtében egyes termelési részlegek munkája feleslegessé válik).
Nyilvánvaló, hogy ilyen esetben a munkáltató szabályosan jár el, ha a továbbfoglalkoztatás helyett a feleslegessé vált munkavállalók munkaviszonyát megszünteti, a munkavállalókkal való megállapodás alapján őket más munkakörbe áthelyezi stb. Vagy ugyanez a helyzet, ha korszerűbb, gazdaságosabb vagy más irányú termelésre való áttérés miatt az új feladatok ellátására a továbbiakban alkalmatlanná vált munkavállalók esetében az említett intézkedésekhez folyamodik.
A munkáltató gazdaságilag indokolt esetben természetesen megteheti azt is, hogy átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidőben történő foglalkoztatást vezet be. Ilyenkor munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek eltérő megállapodása hiányában ugyancsak a személyi alapbérnek megfelelő összeget kell fizetnie a munkavállalóknak [Mt.150. § (2) bek.].
Itt is felhívjuk a figyelmet az Mt. azon rendelkezésére, amely szerint, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült okból átmenetileg nem tudja teljesíteni, a munkavállalót erre az időre más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezheti, amennyiben erre más munkáltatóval történt megállapodás alapján mód van és ha ez nem ellenszolgáltatás fejében történik. A más munkáltatónál történő munkavégzésre természetesen ilyenkor is alkalmazni kell a kirendelés esetére irányadó garanciális jellegű szabályokat [Mt. 150. § (1) bek.,106. § (3)-(6) bek.].
Foglalkoztatási szabályok megtartása. A munkáltató kötelessége továbbá, hogy a munkavállalót a foglalkoztatás szabályai (munkaviszonyra vonatkozó szabályok és egyéb irányadó jogszabályok) megtartásával foglalkoztassa. Így különösen a munkakörre, a munkahelyre, a munka és pihenőidőre, a szakképzettségre, a dolgozó egészségére és testi épségére, valamint a közérdek védelmére szolgáló rendelkezések megtartásával kell a munkavállaló foglalkoztatását megszerveznie.
Ha valamely munkakör ellátását a jogszabály valamilyen szakmai vizsga letételéhez, szakképzettség megszerzéséhez stb. vagy meghatározott gyakorlati idő meglétéhez köti, és a munkavállaló az előírt időre ezzel nem rendelkezik, ebben a munkakörben tovább nem foglalkoztatható. A munkáltatóra tartozik ha jogszabály erről külön nem rendelkezik, hogy ilyenkor milyen módon szerez érvényt a jogszabály előírásainak; így például a vele történt megállapodás alapján a munkavállalót más munkakörbe áthelyezi, munkaviszonyát felmondja.
A munkavállaló csak olyan munkával bízható meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal. A sérülékeny csoportba tartozó munkavállalókat óvni kell az őket különösen érintő egészségkárosító kockázatoktól.
Ha a munkavállaló egészségi állapota (a megfelelő élettani adottságok hiánya, betegsége, testi fogyatékossága stb.) az általa betöltött munkakör ellátásánál fokozott baleseti veszélyt idézet elő vagy közegészségi szempontból káros lenne, akkor az ilyen munkakörben történő további foglalkoztatását meg kell tiltani, és a továbbiakra nézve a körülményektől függően kell intézkedni. A megváltozott munkaképességű unkavállalót nem szabad olyan munkakörben tovább foglalkoztatni, amely állapota rosszabbodását idézi elő, kivéve, ha a munkakörülmények átalakításával a veszély kiküszöbölhető.
A munkáltató köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott esetekben a munkavállalót időszakos vagy esetenkénti orvosi vizsgálatra küldeni. A munkáltató kötelezheti a munkavállalót, hogy munkaköri alkalmasságának elbírálása végett az időszakos orvosi vizsgálatra megállapított időpont előtt, illetőleg az esetenkénti orvosi vizsgálattól függetlenül soron kívüli orvosi vizsgálatnak vesse alá magát.
A munkavállaló egészségügyi ellátását (gyógyítását, szűrővizsgálatát stb.) végző orvos indítványára a munkáltató köteles a munkavállalót haladéktalanul orvosi vizsgálatra küldeni. Azt a munkavállalót, aki az egészségügyi szerv véleménye szerint a megjelölt munkakörre alkalmatlan, a munkáltató ebben a munkakörben nem foglalkoztathatja.
A munkáltató köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott esetekben a munkavállalót időszakos pályaalkalmassági (pszichológia) vizsgálatra küldeni, és a vizsgálaton részt vevő munkavállaló további foglalkoztatásáról a vizsgálat eredményétől függően köteles intézkedni. Az említett vizsgálatok díjtalanok. A vizsgálaton való részvétel miatt kiesett munkaidőre átlagkereset jár, és meg kell téríteni a munkavállaló részére a felmerült költségeket is.
A munkáltató kötelességei közé tartozik a munkavállaló foglalkoztatása során is a közérdek vélelme. Így például olyan munkakörben, ahol a büntetlen előélet alkalmazási feltétel, bűncselekmény elkövetése esetén a munkavállalónak a munkakörben való további foglalkozatása tilos!
Tartózkodás a munkavégzés akadályozásától. A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből következik végül az is, hogy az előírások szerint munkára megjelent, illetőleg munkáját megfelelően végző munkavállaló foglalkoztatását a munkáltató nem gátolhatja, ellenkezőleg, köteles mindent megtenni a szabályszerű foglalkoztatás biztosítására. Ha pedig a munkáltató a munkavállalót a munka teljesítésében jogellenesen akadályozza, ezt következményeiben általában úgy kell elbírálni, mintha a munkaviszony jogellenes megszüntetésére került volna sor.
Tehát a munkáltató köteles lesz a munkavállalót tovább foglalkoztatni, a kieső időre elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és az esetleg felmerült kárát is megtéríteni. A kieső időt pedig úgy kell figyelembe venni ilyenkor is, mintha az akadályoztatás tartama alatt a munkavállaló munkát végzett volna.
