Azok a bérelemek, amelyek fizetésére nem a végzett munkára tekintettel kerül sor, valójában öt csoportba sorolhatók:

  • Az első csoportba tartoznak a pihenőidőknek azok az esetei, amikor ezek idejére munkabér jár. Így díjazás jár a rendes és a rendkívüli fizetett szabadság idejére,
    meghatározott esetekben a munkaszüneti napra, munkaközi szünetre. stb.;
  • A második csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkáltató oldalán felmerült okból elmaradt munkavégzés idejére jár munkabér. Így díjazás jár a rendkívüli üzemszünet, üzemzavar miatt kieső munkaidőre, a munkavégzés jogellenes akadályozása idejére, stb.
  • A harmadik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkavállaló oldalán jelentkező méltányos indok az alapja a kieső munkaidőre járó bérnek. Így díjazás jár a közeli hozzátartozó halálakor esetenként legalább két napon át, a véradás miatt távol töltött időre, munkahelyen kívül szerzett véradás esetén legalább négy órára, a szoptatási időre, stb.
  • A negyedik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munka nem végzése valójában mindkét fél érdekét szolgálja, és a jogszabályon, a felek megállapodásán, vagy a munkáltató döntésén alapul a munkaidő kiesése miatti bérfizetés. Így díjazás jár a munkavállalónak az előírt feltételek megtartása esetén az iskolában, tanfolyamon való részvétel meghatározott idejére, a továbbtanulás miatt biztosított egyes távolléti időkre, stb.
  • Az ötödik csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkavállaló munkából való távollétére munkabér fizetésének valamilyen külső, a felek közvetlen érdekein is rendszerint túlmutató indok szolgál. Így díjazás jár a munkavállalónak az állampolgári kötelezettségei teljesítése idejére, amíg önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el stb.

Megjegyzendő, hogy a statisztikai számbavételi rendszerben a nem munkabér jellegű bérelemeket általában „kiegészítő fizetésként” tartják számon. (Lásd a KSH „Munkaügyi Statisztikai Alapfogalmak” módszertani segédletben.)

A fizetendő munkabér összegére nézve a konkrét esetekre vonatkozó szabályozás az irányadó. A módozatok valójában négy csoportba sorolhatók. Így ez az összeg állhat

  • a személyi alapbér alapulvételével számított összegből [így pl. a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az Mt. 151. §-ának (4) bekezdése szerint az emiatt kiesett munkaidőre személyi alapbére illeti meg; vagy például az Mt. 105. §-ának (6) bekezdése szerint belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére negyven százaléka illeti meg];
  • a távolléti díjból vagy annak meghatározott mértékéből [így pl. ha a munkavállaló rendes szabadságát tölti az Mt. 151. §-a (2) bekezdésének e) pontja szerint az emiatt távol töltött időre távolléti díj illeti meg; vagy például azokban az esetekben, amikor a munkavállaló állampolgári kötelezettségét teljesíti, az Mt. 151. §-ának (2) bekezdése a) pontja értelmében az emiatt kieső időre távolléti díjra jogosult];
  • a munkavállaló átlagkeresetéből vagy annak meghatározott mértékéből [így pl. a munkáltató rendes felmondása esetén a munkavégzés alól felmentett munkavállalónak a felmondási időre vagy annak egy részére az Mt. 93. §-ának (3) bekezdés szerint átlagkeresete jár; ugyancsak átlagkeresetet kap az Mt. 95. §-ának (4) bekezdése szerint a végkielégítésre jogosult munkavállaló];
  • a felek között létrejött megállapodásban meghatározott összegből (így pl. ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól, az Mt. 151. § (3) bekezdése szerint az emiatt kiesett időre megállapodásuk szerint jár díjazás).