A leggyakrabban alkalmazott munkabérelemek az alapbér, a bérpótlék, a prémium és a jutalom. Alapbér. Az alapbér a munkavállalót végzett munkája alapján mindenekelőtt megillető és általában a legfontosabb bérösszetevő. Az alapbérről egyfelől, mint a munkaviszony alanyai között, a munkaszerződés megkötésekor szükséges megállapodás egyik mellőzhetetlen eleméről, az ún. személyi alapbérről  beszélhetünk.  Kimondja  ugyanis  az  Mt.,  hogy  a  feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérét illetően (Mt. 76. § (5) bekezdés).

A személyi alapbér mindig időbért fejez ki. Erről akkor is meg kell a feleknek állapodniuk, ha egyébként a munkavállaló díjazása teljesítménybérben történik, hisz egyes elszámolások az ilyen munkavállalóknál is gyakran a személyi alapbérre épülnek. [Ha a munkavállaló a teljes (törvényes) munkaidejét ledolgozta, kapott munkabére ez esetben az (személyi) alapbérénél nem lehet kevesebb.]

A személyi alapbér a felek megállapodásától függően lehet havibér vagy órabér, esetleg más időszakra (pl. hétre, napra) meghatározott bér. A havibér általában a nem fizikai foglalkozású, az órabér pedig általában a fizikai foglalkozású munkavállalóknál szokásos, ettől azonban el lehet térni, így fizikai foglalkozású munkavállaló is lehet havidíjas (LB M. törv. II. 10.013/1985. sz.).

Az alapbér fogalom másrészt azt a bérösszeget jelöli, amelyet a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló a teljes munkaidő ledolgozása és a teljesítmény-követelmény száz százalékos teljesítése esetén kap. (Ez azt jelenti, hogy ha munkaidejét csak részben dolgozza le, illetve teljesítménye nem éri el a száz százalékot, akkor munkabére ennél kevesebb is lehet). Praktikusan az is mondható, hogy a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló alapbérét megkapjuk, ha munkabéréből levonjuk azokat az összegeket, amelyeket az egyéb bérelemekre alapozottan (pl. pótlékként, prémiumként) kézhez kapott.

Bérpótlék. A bérpótlék szerepe szokásostól eltérő tényezők honorálása. Így alkalmazására akkor kerül sor, ha a munkavállaló a munkát különleges helyen, munkakörben, illetve munkakörülmények között végzi, az általában szokásos munkaidő-beosztástól eltérő időben dolgozik stb., és ezt a személyi alapbér vagy teljesítménybér megállapításánál nem vették figyelembe. Az Mt. bérpótlék fizetését rendeli a délutáni, az éjszakai, illetőleg a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, a rendkívüli munkára igénybevett munkavállalóknak (Mt. 146-149. §).

Ezekről részletesen az érintett fejezetek rendelkezései szólnak. Természetesen munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály vagy a felek megállapodása pótlék fizetését más esetekre is kötelezővé teheti.

Ha pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, az Mt. értelmében annak számítási alapjául – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbérét kell tekinteni (Mt. 145. §).

Prémium. A prémium, az alkalmazására vonatkozóan kialakult gyakorlat szerint, valamely meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, az alapbéren felül fizetett munkabér (munkabérelem), amely különösen az alapbér vagy egyéb bérelemek által nem vagy nem kellően ösztönzött teljesítmények elérését szolgálja.

A prémium kitűzése a munkáltató mérlegelési körébe tartozik, de a kollektív szerződés meghatározhatja azokat a munkaköröket, amelyekben prémium fizetésének helye lehet. Ilyen megállapodást a felek a munkaszerződésbe is belefoglalhatnak. Az a célszerű, ha a prémium kitűzése a legfontosabb feladatok megvalósítására ösztönöz.

A prémium célja szerint nem vezethet ahhoz, hogy a munkavállaló a kitűzött feladatok (és az azok teljesítése folytán elnyerhető prémium) elérése miatt elhanyagolja a munkaköri feladatai teljesítését, és nem vezethet egyéb irányú káros következmények (pl. balesetek, anyagi károk) bekövetkezéséhez. Erre tekintettel a munkáltató (kollektív szerződés stb.) a premizált feladatok kitűzésével együtt – vagy legkésőbb a premizált időszak kezdetéig – kizáró vagy csökkentő feltételeket határozhat meg, amelyek bekövetkezése esetén a premizálási feladatok teljesítése ellenére kizárhatja (csökkentheti) a prémiumra vonatkozó jog megszerzését. Nem állapíthatók meg azonban olyan kizáró (csökkentő) feltételek, amelyek nincsenek összefüggésben a prémiumfeladat teljesítésével.

Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette, és kizáró ok nem áll fenn, részére prémium jár. Tanulságosak a bíróságok idekapcsolódó határozatai:
Vita esetén mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy történt-e és milyen feltételekkel prémiumkitűzés (LB. M törv. II. 10 095/1975. sz.).
Ha  a  munkavállaló  részére  nem  határoztak  meg  szabályszerűen prémiumfeladatot, kitűzés hiányában nincs jogalap a prémiumra (LB M törv. I. 10190/1979. sz.).

A feladat teljesítéséhez kötött anyagi juttatás (prémium) kitűzésekor a munkáltató az általa részletesen meghatározott feladatok és az azokkal kapcsolatos feltételek teljesülése esetére kötelezettséget vállal annak kifizetésére, és a munkavállaló alanyi jogot szerez annak követelésére. (LB. M törv. II. 10 269/1992. sz.).

A kollektív szerződés azokat a munkaköröket határozhatja meg, amelyekben a prémiumfeladat kitűzhető, a munkáltató azonban mérlegelheti, hogy ténylegesen kitűzi-a a prémiumot vagy sem. A feltételek kitűzése hiányában a prémium kifizetésére irányuló igény alaptalan (LB. M törv. 10 227/1976. sz.). Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette és kizáró ok nem áll fenn, részére a prémium jár (LB. M törv. I. 10 190/1979. sz.)

A prémium kifizetésének előfeltétele az, hogy a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítse. Teljesítés esetén a munkavállaló alanyi jogot szerez, tehát annak megfizetése munkaügyi vita, illetőleg peres eljárás során is kikényszeríthető (LB. M törv. I. 10 355/1983. sz.).

A prémium meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, a munkabéren felül járó olyan díjazás, amelynek ösztönöznie kell a prémiumfeladatként előre kitűzött gazdasági eredmény elérését. Következésképpen a prémium kifizetését korlátozó vagy kizáró feltételek csak az említett körre vonatkozó teljesítés elmaradásával függhetnek össze. A prémiumra vonatkozó szabály nem tartalmazhat olyan prémium kifizetést korlátozó feltételeket, amelyek nincsenek összefüggésben a prémiumfeladat teljesítésével, sőt kifejezetten gátolják azt. (LB. M törv. II. 10 329/1984. sz.)

Szükség esetén vizsgálni kell, hogy a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő munkaköri kötelezettségeihez mérten a prémiumfeltételek tartalmaznak-e egyáltalán a rendes feladatkörét meghaladó többletfeladatokat. Nemleges esetben a prémium iránti igényt ez okból el kell utasítani (LB M törv. II. 10 274/1981. sz.).

A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló már megkezdte (LB Mfv. II. 10 658/1995. sz., BH 1996/6/342. jogeset). Ha  a  munkáltató  a  munkaszerződésben  vállalta,  hogy  juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelenti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie (LB Mfv. II. 10658/1996. sz., BH 1997/11/553. jogeset).

Ha a prémium kitűzése a prémium feladat teljesítésével összefüggésben lévő, a kifizetést korlátozó feltételt tartalmaz, a munkáltatónak határozottan, egyértelműen, a munkavállaló tudomására kell hoznia a korlátozás mértékét vagy azt, hogy a feltételt a
prémium kifizetését kizáró feltételnek tekinti (LB. M törv. 10 034/1986. sz., BH 1986/10/435. jogeset).

Részleges teljesítés esetén a prémium fizetésének csak abban az esetben van helye, ha azt a kollektív szerződés vagy a prémium kitűzés kifejezetten előírta (LB. M törv. II. 10 171/1973. sz.).

Jutalom. A jutalom a munkáját jól végző munkavállalónak, munkája utólagos értékelése alapján nyújtott juttatás (munkabér). A jutalomról a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így alanyi joga erre a munkavállalónak nincs. A jutalom mindig járulékos jellegű, az alapbéren felüli juttatás. A jutalom jellegét tekintve anyagi juttatás, fő formái a pénzjutalom és a tárgyjutalom. A jutalom lehet egyéni vagy kollektív jutalom (pl. egy munkahelyi kollektíva kapja).

Ha az anyagi juttatás nem a törvényben előírt, kötelezően járó, hanem azt meghaladóan, a munkáltató külön döntésével megállapított juttatás, annak kifizetése elveit a munkáltató jogosult megállapítani, és a döntése jogszabálysértés vagy a mérlegelési jogkör túllépése hiányában nem sérelmezhető (BH 1997/3/157. sz. jogeset.)

A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönzőbért munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellően konkrétak. (LB. Mfv. II. 10 236/1996. sz., BH 1997/7/371. jogeset.)

Az Mt. nem rendelkezik a jutalomról és a munka díjazását szolgáló hasonló további bérelemekről sem, holott a gyakorlat – mint már utaltunk rá – számos ilyet alkalmaz. Mindenképpen indokolt lenne, hogy legalább a jutalom jellegéről, juttatása feltételeiről maga az Mt. is megfelelő szabályokat tartalmazzon.