A munkajogviszonyban a munkavállaló arra vállal kötelezettséget, hogy munkaerejét a munkáltató rendelkezésére bocsátja; s a munkáltató által kialakított munkaszervezetben alá fölérendeltségi viszonyban, a munkáltató utasításainak megfelelően rendszeresen és folyamatosan személyesen elvégzi a munkakörébe tartozó feladatokat.

A munkáltató fő kötelezettsége a munkavállaló foglalkoztatása, a munkabér rendszeres megfizetése, a munka megszervezése, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása.

A munkajogviszony is alapvetően szerződésen alapuló jogviszony, azonban ez nem ugyanolyan szerződés, mint a két fél szabad alkuja alapján létrehozott polgárjogi szerződéstípusok. Itt nem a piac két egyenrangú szereplője áll ugyanis a jogviszony kétpólusán, hanem tulajdonképpen a társadalom két nagy csoportja: a munkavállalók és a vállalkozók. Éppen ezért a munkaszerződésekben „a közjogi elemek erőteljesen jelen vannak, főként a munkavállalók érdekeit védő rendelkezésekben, a munkaidő szabályozásában, a fizetett szabadság előírásában, az elbocsátás jogának korlátozásában, a munkavédelmi fejlesztésre irányadó előírásokban, különböző egyéb tilalmakban, más kollektív megoldásokban, stb.” (Lábady Tamás: A magánjog jogági kapcsolatairól)

Közelebbről ez azt jelenti, hogy itt is érvényesül az a szabály, mely szerint a felek a szerződés tartalmában megállapodhatnak. A munkaszerződés alapján létrejött munkajogviszonynak azonban nemcsak a szerződés adja meg a tartalmát, hanem a munkajogviszonyra vonatkozó szabályokban megállapított, a felek akaratával egybeeső diszpozitív rendelkezések, valamint az ezekben a szabályokban megállapított kógens rendelkezések is. Ez utóbbiak a felek szerződéses akarata ellenére is a munkaviszony tartalmává válnak, ez adja a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemét.

A munkaviszony  ha törvény másként nem rendelkezik, munkaszerződéssel jön létre [Mt. 76. § (1) bekezdés]. A munkaszerződést kötelező írásba foglalni, és erről a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmaradása azonban csupán relatív érvénytelenséget eredményez: erre ugyanis csak a munkavállaló, s ő is csak a munkába lépéstől számított 30 napon belül hivatkozhat [Mt. 76. § (2) bekezdés].

A munkaszerződésben a feleknek 3 fontos körülményben kell megállapodniuk:

  1. a munkavállaló személyi alapbérében,
  2. a munkavállaló munkakörében,
  3. a munkavégzés helyében.

Ha ezekben a felek nem állapodnak meg, nem jön létre munkajogviszony

1. A személyi alapbér meghatározásánál a felek figyelembe veszik általában a hasonló munkáknak a gyakorlatban kialakult bérét. Lényeges szabály, hogy személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 144. § (1) bekezdés]. A kötelező legkisebb munkabér összegét évente – az OÉT egyetértésével a Kormány állapítja meg. A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ide értve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát is [Mt. 144. § (5) bekezdés].

2. A munkakör a munkavállaló által ellátandó feladatok, kötelezettségek összességét jelenti, melyet célszerű munkaköri leírás formájában elkészítenie a munkáltatónak. Később a munkaköri leírást – amennyiben az ellátandó feladatok nem változnak – egyoldalúan is megváltoztathatja a munkáltató, ez nem minősül szerződésmódosításnak. Az sem munkaszerződés-módosítás, ha a munkavállaló munkájának jellege, munkafeladatai változatlanok és csupán a szervezeti alárendeltség lesz más.

A felek úgynevezett többes munkakört is meghatározhatnak. Ilyen esetben, ha az addig végzett munkák jellege megváltozik ugyan, de az új munkavégzés az eredetileg meghatározott kereteken belül marad, nincs szükség munkaszerződés-módosításra.

Nem jelenti a munkaszerződés módosítását, s így nincs szükség közös megegyezésre akkor sem, ha a munkáltató a munkavállalót átmenetileg ideiglenesen más munkaköri feladatok ellátásával bízza meg. Ha azonban végleges, tartós jellegű a más munkakörbe történő beosztás, ehhez mindenképpen szükség van a munkavállaló beleegyezésére, s a szerződés közös megegyezéssel történő módosítására.

3. A munkavégzés helyét általában a munkáltató telephelyén vagy székhelyén határozzák meg. Előfordulhat azonban, hogy a felek úgy állapodnak meg, hogy a munkavégzés változó munkahelyen történik. Az nem tekinthető változó munkahelynek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan a telephelyen kívül végzi (pl. javító, szerelő munkát végző, vagy közlekedésben foglalkoztatott munkavállaló). Ilyenkor a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja [Mt. 76/C. § (2) bekezdés].

A ténylegesen változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Az első munkavégzési helyről a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor – de legkésőbb a megkötéstől számított 30 napon belül – tájékoztatni köteles a munkavállalót [Mt. 76. § (3) bekezdés].

A változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik telephelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5. sz. állásfoglalás).

Az említett kérdéseken kívül a felek számtalan más kérdésben is megállapodhatnak (próbaidőt köthetnek ki, határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyban állapodhatnak meg, meghatározhatják a munkába lépés napját, rendelkezhetnek a munkaidőről, illetve annak beosztásáról). A munkaszerződés azonban jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg [Mt. 76. § (4) bekezdés].

Ez összhangban áll az Mt. bevezető rendelkezéseiben rögzített azon szabállyal, mely szerint a felek megállapodása a törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól eltérhet. Ennek feltétele azonban, hogy a munkavállalóra kedvezőbb szabályokat állapítson meg [Mt. 13. § (3) bekezdés]. A törvény egyenesen a megállapodás semmisségét mondja ki, ha az e rendelkezésbe ütközik.

A munkajogviszony tartalmát a feleket megillető jogok és kötelezettségek adják. Ezeket e helyütt csak érintőlegesen vázoljuk.

A munkavállalók fő kötelezettsége – amint arra már utaltunk – elsődlegesen az, hogy a munkaköréhez tartozó feladatokat elvégezze. Ez egyrészt magában foglalja a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére álljon; másrészt azt is, hogy munkaköri feladatait ellássa. A rendelkezésre állási kötelezettség azt jelenti, hogy a munkavállaló az előírt helyen, és időben munkára képes állapotban köteles megjelenni. E kötelezettség sarkalatos pontja a munkajogviszonynak, ami a munkavállalót akkor is terheli, ha tényleges munkát – a munkáltató hibájából (pl. üzemzavar, munkavédelmi felszerelés hiánya) nem tud végezni.

A munkakör a munkavállaló által ténylegesen ellátandó feladatok összességét jelenti, melyet célszerű ám nem kötelező munkaköri leírásban rögzíteni. A munkavállaló azonban a
munkáltató működésével összefüggő okból ideiglenesen a munkakörébe nem tartozó munkát is köteles elvégezni (Mt. 83/A. § átirányítás). A munkajogviszonyban az is előfordulhat, hogy a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi a munkavállalót (Mt. 105. § kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása, és utasításai alapján végezze a munkáját.

Olyan is előfordulhat, hogy a munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi a munkavállalót (Mt. 106. §, kirendelés). Ebben az esetben – eltérő megállapodás hiányában – a munkaviszonyból származó jogok, és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték.

A munkavállaló fő kötelezettségei közé tartozik az is, hogy a munkáját az arra vonatkozó szabályok, előírások, és utasítások szerint végezze. Az utasítások teljesítésének kötelezettsége azonban a munkaviszonyban sem feltétlen, hiszen, ha az utasítás végrehajtása más személy életét, testi épségét, vagy egészségét közvetlenül, és súlyosan veszélyeztetné, a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését. Lehetősége van megtagadni az utasítás teljesítését pedig akkor, ha annak végrehajtása jogszabályba, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Abban az esetben, ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, és a munkavállaló ezzel számolhat, a munkavállalónak figyelem-felhívási kötelezettsége van, az utasítás ebben az esetben azonban teljesítenie kell.

Mint általában a tartós jogviszonyokban, a munkaviszonyban is fokozott együttműködési kötelezettség terheli a feleket, így a munkavállaló a munkáját úgy köteles végezni, hogy munkatársaival e közben együttműködjön, valamint általában olyan magatartást köteles tanúsítani, hogy ez más egészségét, és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását, vagy helytelen megítélését ne idézze elő.

A munkaviszony sajátosságaihoz tartozik a munkavállalónak azaz alapvető kötelezettsége, hogy munkáját személyesen lássa el. A munkaviszonyban teljesítési segéd igénybevétele teljességgel kizárt, mivel a munkaviszony bizalmi jellegéből adódóan a munkát végző személye a jogviszonyban rendkívül fontos.

A munkaviszony bizalmi jellegéből eredően a munkavállaló a munkáltató üzleti titkaihoz is hozzájuthat. A munkavállalónak alapvető kötelezettsége, hogy a munkája során tudomására jutott üzleti titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizze, de ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra, vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.

A munkáltató fő kötelezettsége a foglalkoztatási kötelezettség. E szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. Amennyiben e kötelezettségének a munkáltató nem tud eleget tenni, a munkaviszony szabályszerű megszüntetéséig ugyanúgy munkabérfizetésre köteles, mintha a munkavállalót munkaviszony keretében foglalkoztatta volna.

A munkáltató másik fő kötelezettsége a munkabér-fizetési kötelezettség: a munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. A bérezésnél érvényesülnie kell a tisztességes bér elvének, a megfelelő megélhetést biztosító bér elvének, a diszkriminációmentes bér elvének, és az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének. Ezen felül a személyi alapbér nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér).

Munkajogviszonyban ugyancsak sarkalatos munkáltatói kötelezettség a munkavállaló életének, egészségének, testi épségének védelme, amely a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosításával függ össze.

Mindemellett a munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; köteles továbbá a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

A munkavállaló jogai a Munka törvénykönyvében nem egységbe foglaltan, hanem szétszórtan jelennek meg. E jogok általában a munkáltató kötelezettségeinek ellenpárjai. A munkavállaló jogai közé tartoznak olyan alapvető alkotmányos jogelvek, mint a foglalkozás, és a munkahely szabad megválasztásának joga, a megfelelő munkafeltételekhez, és szociális védelemhez való jog, a munkabérhez való jog, valamint a foglalkoztatáshoz való jog. Ezen kívül lényeges még a munkavállalók részvételi, vagy befolyásolási jogának deklarálása, a kollektív munkajog intézményei között.  A munkáltató jogait a munkáltatói jogkör fogalma fogja össze. Ebbe tartoznak pregnánsan a munkáltató irányítási, és széleskörű utasítási joga.

A munkajogviszony tartós jogviszony jellegéből következően a jogviszonyt  ellentétben a polgári jogi jogviszonyokkal  a teljesítés nem szünteti meg. Mindkét fél oldalán valamilyen érdekmúlás szükséges ahhoz, hogy a jogviszonyt megszüntesse. A munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; rendes felmondással; rendkívüli felmondással; azonnali hatállyal a próbaidő alatt, illetve határozott időre szóló munkaviszony esetén úgy is, hogy a munkavállaló egy évi – ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévőre jutó – átlagkeresetét megfizeti.

A munkaviszony megszűnése pedig a határozott idő lejártával, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, vagy a munkavállaló halálával lehetséges. A határozatlan idejű munkaviszonyt egyébként mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem is lehet. A munkáltató köteles felmondását megindokolni, az indokolásból pedig a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valósságát, és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Munkaviszonyból származó jövedelem

A munkaviszonyból származó jövedelmet a magánszemély vagy a munkáltató a munkaviszonyban folytatott tevékenységre tekintettel kifizetett és igazolt bevételből állapítja meg a jövedelmet. A bedolgozó jogviszonya is munkaviszonynak minősül. Munkaviszonyból származó jövedelem pl. a túlmunkadíj, bérpótlék, bérkiegészítés, ügyeleti díj, helyettesítési díj, prémium, jutalék, jutalom, hűségjutalom, év végi részesedés, eredménytől függő részesedés, betegszabadságra járó átlagkereset, étkezési hozzájárulás, albérleti hozzájárulás stb.(3.§22. pont). A foglalkoztatónak a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony alapján juttatott személyi jövedelemadó alap után 24 százalékos nyugdíjbiztosítási és 5 százalékos egészségbiztosítási járulékot kell fizetnie. A biztosított 9,5 százalékos nyugdíjbiztosítási (magán-nyugdíjpénztár tag esetében 1,5 és 8 százalék tagdíj), valamint 4 százalékos egészségbiztosítási egyéni járulék fizetésére kötelezett. A nyugdíjjárulékot az éves felső határ 2008-ban napi 19 500 forint, évi 7 137 000 forint figyelembe vételével kell levonni. Abban az esetben, ha a személyi jövedelemadó alap nem esik biztosítási kötelezettség alá, a kifizetőt társadalombiztosítási járulék helyett 11 százalékos mértékű egészségügyi hozzájárulás terheli. A foglalkoztató a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony alapján havi 4 350 forint összegű tételes egészségügyi hozzájárulás fizetésére kötelezett.