A munkaviszonyból eredő feladatok személyes teljesítése

Abból,hogy a munkavállaló a munkát személyesen jogosult és köteles végezni, következik, hogy maga helyett más személyt a munkavégzés teljesítésével  nem bízhat  meg, a munkát  vagy akár egy részét alvállalkozónak vagy másnak nem adhatja át.

A munka személyes végzésének  kötelezettségéből fakad az is, hogy  ha  a  munkavállaló nem tudja munkáját végezni (pl. beteg), nem köteles – de mint az előbbi megállapításból következik -, nem is jogosult helyettesről gondoskodni. Ilyen kötelezettség akkor sincs, ha az akadályoztatás személyes körülményeivel összefüggésben áll elő (pl. bírósági tárgyaláson terheltként vagy sértettként vesz részt).
Ugyanakkor – mivel a „helyettesítés” nem a munkavállaló joga vagy kötelessége, hanem akadályoztatása, illetőleg  távolmaradása  esetén  a  munkáltatóra hárul a pótlásról való gondoskodás – szükséges, hogy a munkavállaló akadályoztatásáról, illetőleg távolmaradásáról a feletteseit megfelelő  időben tájékoztassa.

A munkavégzés időtartama (a munkaidő)

A munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettségei körébe tartozik, hogy munkáját meghatározott időtartamon át, munkaideje alatt kell végeznie. A munkavállaló munkára ugyan elsősorban rendes munkaideje alatt köteles, a munkáltató azonban kivételesen a rendes munkaidején felül is foglalkoztathatja.

A munkavégzés irányítása, tájékoztatás

A munkáltató az Mt. szerint köteles a munkavállalónak a munkára vonatkozóan a szükséges irányítást, tájékoztatást megadni [Mt. 102. § (3) bek. b) pont]. Ez természetesen következménye annak, hogy a munkaviszonyban a munkavégzésre rendszerint a munkáltató telephelyén munkaeszközeivel, az általa létrehozott és irányított munkaszervezet keretében kerül sor.

Ami pedig az irányítási kötelezettség közelebbi tartalmát illeti, ez különösen magában foglalja a munkával kapcsolatos utasítások adására vonatkozó munkáltatói jogosultságot, illetőleg kötelezettséget, a munkavállalónak a munkával kapcsolatos szakmai kérdéseinek megválaszolását és végül a folyamatos tájékoztatás kötelezettségét a munkavégzést érintő lényeges ismeretekről, tudnivalókról.

Hangsúlyozni kell azonban, hogy a munkáltatót a munkaviszony létesítésekor terhelő általános tájékoztatási kötelezettség teljesítése [Mt. 76. § (7)-(8) bek.] nem ad mentesítést az itt tárgyalt tájékoztatási kötelezettség alól. Az ugyanis egy általános jellegű információátadást biztosít, amivel szemben elengedhetetlen a munkavégzéshez szükséges napi ismeretekre vonatkozó tájékoztatás folyamatos nyújtása.

A munkáltatót terhelő útmutatási kötelezettség ugyanakkor nyilvánvalóan nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy önmaga is minden elvárhatót megtegyen a szükséges szakmai ismeretek elsajátítására, a számára lehetséges információk közvetlen felkutatására, továbbá az alól sem, hogy a munkáltatótól minden ismeretet,információt beszerezzen.

A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége

A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkavégzésével, ügyeletével, készenléti szolgálatával kapcsolatos adatokat. Ezt a szabályt azonban nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni [Mt. 192. §., 140/A. §].

 

A további jogviszony létesítését korlátozó szabályok betartása

1. A munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló további munkaviszonyt (másodállást, mellékfoglalkozást), illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (pl. megbízási, vállalkozási jogviszonyt) is létesíthet. A munkáltató gazdasági érdeke azonban megköveteli, hogy tudomása legyen munkavállalóinak további munkavégzéséről. Kimondja ezért az Mt., hogy ha a munkavállaló munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, akkor köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. [Mt. 108. § (1) bek.].

Bár az Mt. erről külön nem szól, a fennálló munkaviszonyból következik, hogy másodállás, tehát a fennálló munkaviszony ideje alatt más munkáltatóval munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítéséhez szükség van az addigi munkáltatójával történő megállapodásra is, hisz ilyenkor munkaideje egy részében kell munkát máshol kifejtenie.

2. Az Mt. szerint a munkáltató, eltérő megállapodás hiányában, a további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót ezek megszüntetésére akkor kötelezheti, ha jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetnék [Mt. 108. § (2) bek.].

Azt, hogy milyen további jogviszonyok létesítése veszélyeztetheti, és következésképpen milyen körben tilos a munkáltatóval munkaviszonyban álló számára további jogviszony létesítése, a kollektív szerződésben (esetleg munkaszerződésben) rögzíthető. Megjegyzendő még, hogy az eltérő megállapodás a felek között nemcsak a munkavállalóra előnyösebb, de szigorúbb feltételek kikötését is jelentheti, azonban, nyilvánvalóan, nem vezethet jogellenes vagy egyébként indokolatlan korlátozáshoz.