Szabadságnak azt az időtartamot nevezzük, amely alatt a munkavállaló meghatározott jogcímen, általában hosszabb időn keresztül mentesül munkavégzési kötelezettsége, a munkáltató pedig foglalkoztatási kötelezettsége alól.

A szabadság járandóság két fő formája a rendes és a rendkívüli szabadság. A rendes szabadság. A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alapszabadságból és pótszabadságból áll.

A rendes szabadságra a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén a munkavállalónak alanyi joga van.
Alapszabadság. Alapszabadságként a munkavállalót naptári évenként minimálisan 20 munkanap illeti meg, de ennek mértéke a munkavállaló

a) 25. életévétől 21,
b) 28. életévétől 22,
c) 31. életévétől 23,
d) 33. életévétől 24,
e) 35. életévétől 25,
f) 37. életévétől 26,
g) 39. életévétől 27,
h) 41. életévétől 28,
i) 43. életévétől 29,
j) 45. életévétől 30
munkanapra emelkedik.

A hosszabb tartamú alapszabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben az arra jogosító életkort betölti. Pótszabadság. A pótszabadság – mint a neve is jelzi – járulékos jellegű, az alapszabadságot egészíti ki. Ugyancsak naptári évenként jár a munkavállalónak. Az Mt. szerint a pótszabadság az életkor, a gyermeknevelés, valamint a munkavállaló fogyatékossága, illetve, egészségi ártalom miatt jár. Így pótszabadság illeti meg a fiatalkorút, a szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő apát, a gyermekek számától és életkorától függően, továbbá a vak munkavállalót és a föld alatt vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozót.

  • A fiatalkorú munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatalkorú a tizennyolcadik életévét betölti.
  • A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. E pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
  • A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
  • A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.

Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés a fentebb felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. A pótszabadság – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a
munkavállalót az alapszabadságon felül és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. A nem teljes munkaidejűek szabadsága. A rendes szabadság a munkavállalót
akkor is megilleti, ha a munkáltató nem teljes munkaidőre alkalmazta. Így a részmunkaidőben foglalkoztatott nyugdíjas vagy más munkavállalókat, a további munkaviszonyban (másodállásban, mellékfoglalkozásban) munkát végzőket is. (Lásd ezekről részletesebben az LB MK 18. és 19. sz. állásfoglalásait!) Szabadság a munkaviszony szünetelése tartamára.

A rendes szabadság a meghatározott estekben megilleti a munkavállalót munkaviszonya szünetelésének időtartamára is, mégpedig az Mt. szerint a következő esetekben:

a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára,
b) a szülési szabadság tartamára,
c) a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére,
d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára,
e) minden olyan, munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül

A 30 napot meghaladó – ún. méltányossági alapon biztosított – fizetés nélküli szabadság tartamára – kollektív szerződés vagy a felek megállapodása hiányában az első naptól kezdődően nem jár szabadság.

A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony ezen a címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni. (LB Mfv. II. 10648/19977. sz., BH 1999/2/87. jogeset.)

A rendes szabadság eltérő munkabeosztás esetén. Az Mt. a szabadságot munkanapban határozza meg, így kiadásánál szabadságnapként csak a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ennek megfelelően a heti munkaidő-beosztásból adódó pihenőnap (szabad szombat) nem számít be a munkavállaló szabadságába, arra tekintettel a szabadság nem csökkenthető.

A szabadság megállapítása részben más módon történik az általános öt naptól eltérő, heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkarendben dolgozóknál. Ilyenkor a heti két pihenőnapon (munkaszüneti napon) felüli szabadnapok beszámítanak a szabadságba.

Annak a munkavállalónak pedig, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell megállapítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

A szabadságok kiszámítása

Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár.

Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot el nem érő töredék egész munkanapnak számít.

Ha például a munkavállaló munkaviszonya az adott év április 12-én kezdődött, az év végéig 264 nap tartamú munkaviszonyt szerez. Ez az évnek 72,3%-a (264×100:365=72,3). Ha a munkavállaló teljes évi munkaviszony esetén ebben az évben 29 munkanap alapszabadságra és 7 munkanap pótszabadságra, összesen tehát 36 munkanap rendes szabadságra jogosult, akkor a tárgyévben ennek 72,3%-a jár részére.

Ez 26,028 munkanapnak felel meg, amely (ez esetben lefelé) kerekítve 26 munkanap rendes szabadságra vonatkozó jogosultságot jelent. Járandóság a szabadság idejére. A munkavállalót a rendes szabadság idejére távolléti díj illeti meg.

A szabadság kiadása. A szabadság kiadásánál a következőkre kell figyelemmel lenni: A munkáltatónak a munkavállalók szabadságolását előre meg kell terveznie. Ehhez ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét is, ha a munkáltatónál ez a szerv működik. Miután a szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos, ha kéri, köteles ezt a szervezet is tájékoztatni és a szakszervezet is jogosult idevonatkozó véleményét a munkáltatóval közölni.
A szabadságot a tárgyévben (esedékességének évében) kell kiadni.

A szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni (Mt. 134. § (5) bek.).
Az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot – legfeljebb három alkalommal – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles. A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.

Arra az esetre nézve, ha a tárgyév már eltelt, de a szabadság kiadására nem került sor, az ennek kivételére vonatkozó szabályok többször változtak. A jelenleg hatályos rendelkezéseket ebből a szempontból a 2007. évi XIX. törvény 3. §-a állapította meg, változatlanul jelentős különbséget téve azok között az esetek között, amikor a kiadás elmaradása a munkáltató, illetőleg a munkavállaló oldalán felmerült okból következett be.

a) Ha az esedékesség éve már eltelt, és a szabadság kiadására a munkáltató oldalán felmerült, kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működése körét közvetlenül és súlyosan érintő ok jelentkezése miatt nem került sor, a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig kell kiadni. Ebben az esetben

  • kivételesen fontos gazdasági érdeken a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, amelynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná.
  • legfeljebb a rendes szabadság egynegyedét lehet az esedékesség évét követően kiadni (Mt. 134. § (7) bek.). Ettől eltérni csak akkor lehet, ha a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt – különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár,  továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében – szükséges.

A rendes szabadság esedékesség évében nem teljes mértékben történő kiadása esetén a munkáltató nem hivatkozhat a kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok fennállására, ha az esedékesség évéből még fennmaradó időtartamban a rendes szabadságot – az említett fontos gazdasági érdeke sérelme nélkül, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok következményei orvoslása mellett kiadhatta volna.

b) Ha az esedékesség éve már eltelt, és a szabadság kiadására a munkavállaló oldalán felmerült, betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály jelentkezése miatt nem került sor, a szabadságot az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül kell kiadni. E szabálytól érvényesen eltérni nem lehet. A szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény egyébként – a munkajogi elévülésre vonatkozó általános szabályokkal  szemben – a munkaviszony fennállása alatt nem évül el. Ha a munkaviszony megszűnik, a szabadságot a munkavállaló az elévülési időn belül követelheti . A szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik.

A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos gazdasági érdeke miatt, vagy a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okból megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyéről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

A szabadságot természetben kell kiadni, pénzben megváltani – az alábbi meghatározott eseteket kivéve – tilos. Speciális megoldás érvényesül a szabadság kiadásával kapcsolatban a munkaviszony megszűnésekor, illetőleg a munkaviszony tartós szünetelésének egyes eseteiben. Az Mt. szerint a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságát nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani.

Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál eltöltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.

A szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik.

Az Mt. 135. § (1) bekezdése azt az általános szabályt rögzíti, amely szerint a szabadságok kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kel figyelembe venni. A sajátos munkaidő-beosztásokra tekintettel azonban ez alól az Mt. – az említett paragrafus (2) és (3) bekezdésében, két kivételt állapít meg. Az előbbi kivételre azért van szükség, mert más megoldás aránytalanul előnyös helyzetet teremtene a két pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztásban foglalkoztatottakkal szemben. Az utóbbi kivétel arra az előbbivel ellentétes esetre vonatkozik, amikor munkáltató működésének jellegéből eredően nem biztosít hetenként két pihenőnapot. Ebben az esetben a munkavállaló szabadságát úgy kell megállapítani, hogy az ötnapos munkahéttel dolgozókéval azonos tartalmú pihenőidőt biztosítson. Így például húsz nap szabadság esetén négy hét szabadságot kell biztosítani akkor is, ha a munkaidő-beosztás miatt a négyheti szabadságidőre 20 napnál több munkanap esik.

A 2007. évi XIX. törvény – miként már utaltunk rá – módosította, illetőleg kiegészítette az Mt. 134. §-át. Az új jogszabály 2007. január 1-jétől lépett hatályba, a szabadság kiadására vonatkozó szabályait első ízben a 2007. évre járó rendes szabadság kiadása tekintetében kell alkalmazni. A 2006. évre járó, a szóban lévő törvény hatálybalépését megelőzően szabályok hatálya alá tartozó, még ki nem adott szabadságot 2007. szeptember 30-ig kell kiadni (2007. évi XIX. törvény 26. § (1) bek.).”

A rendkívüli szabadság. Az Mt. ugyan a rendkívüli szabadságról külön nem szól, de abból, hogy meghatározza, mi tekintendő rendes szabadságnak (Mt. 130-133. §), következik, hogy minden egyéb szabadságfajta rendkívüli szabadságként értékelhető.

A rendkívüli szabadságok közös jellemzője, hogy közérdek, illetőleg nyomós személyi, családi körülmények játszanak szerepet juttatásukban. Rendkívüli szabadságban a munkáltató részesítheti a munkavállalót, a jogszabály által meghatározott esetekben azonban a munkavállaló számára ennek biztosítása kötelező, arra alanyi joga van.

A rendkívüli szabadságok, az ezek tartamára járó ellátástól függően többfélék. Az esetek egy részében a munkavállaló a szabadság tartamára ellátást kap, ezt azonban csak részben a munkáltatótól (ez is különböző összegekről, illetőleg különböző időre szólhat), más esetekben külső szervektől (pl. társadalombiztosítástól). Ez utóbbi esetekben a munkáltatótól az adott időre fizetés nélküli szabadságon van.
További esetekben a munkavállaló a szabadság tartamára nem kap ellátást (fizetést).

Az Mt. a rendkívüli szabadságok következő eseteiről rendelkezik: betegszabadság, szülési szabadság, gyermekgondozási és gyermekápolási szabadság, szabadság hozzátartozó gondozására, ápolására, szabadság az apának gyermeke születése esetére, szabadság saját lakás építéséhez, tanulmányi szabadság, szabadság a szakszervezeti tagok képzéséhez.

Betegszabadság. A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget – naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. A munkavállaló keresőképtelenségét

  •  a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően
  • a kezelőorvos igazolja (Mt. 137. § (1)-(2) bek.).

Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban – ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt – nem lehet több mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető.

A betegszabadság egyébként nemcsak a munkavállaló munkában töltött idejére jár, hanem a munkaviszony szünetelésének olyan időire is, amelyre a rendes szabadság jár; alkalmazni kell továbbá az igénybe vett betegszabadság idejére eső napok munkanapként történő számításba vételére vonatkozó egyes rendelkezéseket is; és végül ugyancsak alkalmazni kell a szabadság számításának a munkaviszonynak év közbeni kezdése esetére, valamint töredékidők számítására vonatkozó általános szabályokat is.

A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.

A betegszabadság idejére járó juttatás (a távolléti díj 80 százaléka) a munkáltatót terheli, de kollektív szerződés ezt a mértéket magasabb összegben is megállapíthatja. Szülési szabadság. A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.

A szülési szabadság megszűnik

  • a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;
  • ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
  • ha a gyermeket a külön jogszabályban foglaltak szerint ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.

A szülési szabadság említett megszűnése második és harmadik esetében a szülési szabadság időtartama a szülést követően hat hétnél rövidebb nem lehet. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét a szülést követő egy év elteltéig – a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.

A szülési szabadság tartamára a munkavállaló nem a munkáltatótól, hanem a  társadalombiztosítási szabályok szerint részesül ellátásban. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nőt illetik meg.

Gyermekgondozási és gyermekápolási szabadság. A munkáltató a munkavállaló kérelmére, részére fizetés nélküli szabadságot köteles kiadni

  • a szülési szabadság letelte után a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik, ha a munkavállaló a gyermek otthoni gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül, a gyermek tizedik életéve betöltéséig, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
  • a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás biztosítása érdekében a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig.

Ha a gyesről visszatérő dolgozó munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató – munkaviszonyának felmondása helyett – más, a képzettségének megfelelő munkakörökben történő foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (.

Szabadság hozzátartozó gondozására, ápolására. A munkavállalónak kérelmére a tartós, előreláthatólag harminc napot meghaladó ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ellátása céljából, ennek idejére, de legfeljebb két évre, a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást vagy gondozást személyesen végzi. A tartós otthoni ellátást és annak indokoltságát az ellátásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. Szabadság saját lakás építéséhez. A munkavállalónak – kérelmére – egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha magánerőből saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti.

E szabadságot – ha azt a munkavállaló megszakítás nélkül kívánja igénybe venni – a munkavállaló által megjelölt, legalább egy hónappal előzetesen közölt időpontban kell kiadni. Részletekben történő kivétel esetén a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodni.

Tanulmányi szabadság. A munkáltató az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak vizsgánként – ha egy vizsganapon több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva, négy munkanap fizetés nélküli szabadságot (az Mt. ezt is szabadidőnek nevezi) köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) előkészítéséhez a munkáltató további tíz munkanap fizetés nélküli szabadság igénybevételéhez köteles hozzájárulni. Ezeket a szabadidőket
a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani.

Az Mt. csak az említett iskolai rendszerű képzésben való részvétel esetén kötelezi a munkáltatót tanulmányi (fizetés nélküli) szabadság adására. Ugyanakkor kollektív szerződés a nem iskolai képzésben részt vevő munkavállaló számára is megállapíthat tanulmányi szabadságot, illetőleg ez tanulmányi szerződés útján is kötelezővé tehető, ideértve annak fizetetté tételét is. A munka mellett továbbtanulók számára nyújtandó munkaidő-kedvezményről a következő cím alatt szólunk.

Szabadság a szakszervezeti tagok továbbképzéséhez. A szakszervezet tagjai részére összesen

  • a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára
  • a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.